绩效管理的特性

绩效管理的特性

绩效管理的四个特点 绩效管理的五个特点

绩效管理的四个特点 绩效管理的五个特点

绩效管理的四个特点 绩效管理的五个特点

绩效管理是一个完整的系统，拥有完善的管理流程，具备系统性、前瞻性、能动性和高效率等特点。科学认识绩效管理，必须对这几个特点有清晰的认识和深刻的理解，在此基础上，进一步认识绩效管理的五个重要组成部分，对绩效管理有一个更加全面和深入的了解。

一个完整有效的绩效管理体系具备以下几个特点：

1、 系统性

绩效管理是一个完整的系统，由若干个的组成部分构成，各个组成部分互相依托，互为支撑，共同维系着绩效管理的有效运转。这几个组成部分是：设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的'绩效，建立员工业绩档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高。关于这一点，后面的文章将会详细介绍。

2、 前瞻性

与绩效考核经常“秋后算帐”不同，绩效管理具备明显的前瞻性特点。由于它以绩效为起点，因此具备明显的目标性和前瞻性。它能够帮助管理者前瞻性地看待管理问题，在设计绩效指标的时候，对未来与企业绩效相关的问题都做出相对客观的预计，因此它可以帮助管理者将可能出现的问题消灭在萌芽状态，或者帮助管理者及时采取必要的措施以避免问题的出现。同时，绩效管理能够帮助管理者制定切实可行的工作和工作目标，使管理者的管理行为更加科学化、规范化、效率化。前瞻性是绩效管理区别于并高于绩效考核的重点所在，对于这一点，管理者应有充分的认识和理解。

3、 能动性

一个的绩效管理系统能够地帮助管理者及时发现问题和解决问题，推动企业不断提高管理水平，促进管理者不断提高管理技能。我们可以把绩效管理与PDCA循环有效地结合起来，即可以把绩效管理的主流程归纳为“制定绩效(P)→绩效沟通与辅导(D)→绩效考核与反馈(C)→绩效诊断与提高(A)”这样四个流程。从这里，我们可以看出，其实，绩效管理是一个呈螺旋式上升的闭环，能够帮助企业不断提升管理水平，提高企业绩效。关于这一点，后面有专门的文章介绍。

4、 高效率

绩效管理以其完整的体系规范、科学的方法与技巧提高了管理者的管理水平和管理技能，使管理者在管理实践中能够不断总结和提高，整体上提高了管理者的管理技能，提升了企业的管理效率，使企业的管理资源得到了程度的利用。 ;

企业员工的绩效管理的特点包括（　　）。

【】：A,B,C,E

企业员工的绩效管理包括以下几个基本特点：①绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率；②绩效管理覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性的动态管理；③绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成；④绩效管理是指一套正式的结构化的制度；⑤绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统。

绩效管理流程的特点

绩效管理流程的特点：

1、 明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长

2、 帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善

3、 企业与员工双赢，提升员工积极性

4、 建立持续改进型绩效体系，绩效分析改善为主，绩效考核为辅

5、绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工向目标迈进

6、 通过绩效管理推动企业全面管理提升

绩效管理流程有明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。

绩效管理的基本特征

绩效管理的基本特征

有效的绩效管理具有如下基本特征：符合企业发展水平现状、制度化、动态维护、可作性、可接受性、可靠性。

符合企业发展水平现状

是指企业选择的考核方法适应企业的发展现状要求，考核的复杂程度适应企业管理水平，考核不会成为企业的一种负担，绩效管理提升的效益大大超过绩效考核的成本。

制度化

是指企业在制度上规范绩效管理的各个环节工作，明晰企业高层、人力资源管理部门以及各级直线在绩效管理方面所担负的职责;在流程上明晰考核各个环节进行的时限，以敦促各相关人员及时完成绩效考核工作，同时在制度上明确组织及个人的考核方式、考核周期、考核内容、考核结果应用等各个方面。

动态维护

是指企业一旦建立起比较规范的绩效管理系统后，人力资源部门以及各级直线要对绩效管理系统进行动态维护。有效绩效管理的基础是目标管理，企业应及时调整组织和个人的业绩目标，使目标具有挑战性，同时经过努力后可以达得到;在企业发展战略或企业经营重心发生变化的情况下，要及时调整组织及个人的绩效考核方式、对绩效考核的内容、绩效考核周期、绩效考核者、绩效目标等作出必要的调整，促使组织和员工的行为符合企业的发展目标。

可作性

是指企业现有人力资源管理人员以及各级直线能清楚的理解绩效考核体系各个环节的逻辑关系，能掌握各个环节所需要的工具方法，能做好每一环节的具体工作，能化解绩效考核面临的压力，保证绩效考核顺利推行。

可接受性

是指绩效考核各个环节，尤其是绩效考核的方式、绩效考核的内容、考核周期、评价标准、绩效目标等要能让被考核的`组织和个人所接受，取得被考核对象的理解和支持，这样绩效考核实施过程才不会遇到太大的阻力。因此在绩效管理过程中，必须重视被考核对象的参与和支持。

可靠性

是指组织或员工的绩效考核结果和实际绩效表现是一致的，这样才能保证绩效好的组织或个人可以得到好的评价，受到激励继续提升绩效;使业绩较的组织或个人受到鞭策，转变工作态度或工作发法进而改善绩效。对于有效的绩效管理系统，可靠性是非常关键的，因为他保证员工具有内部公平感觉，坚信只要努力就会有回报，激励员工积极向上，促使个人和组织的绩效得以提升。 ;

绩效薪酬的管理特点是什么？

1）薪酬水平具有竞争力

但有竞争力不等于。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如，一家生产塑料托盘的合资企业有200多人，相对来讲，它的人工费用、管理费用高，成本就高。在市场上，它每月的销售额从700万下降到200万。原因在于一些个体户冲击了市场，以低成本造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争，无疑是残酷的价格竞争。成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。

首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。

2）视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系

一般企业中，后勤支持和管理部门，必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。

3）工资是否以绩效为

过去老的国企中，员工在企业时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资都占便宜。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献，不管年龄大小。年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。

4）薪资结构是否合理

过去企业用等幅式结构比较多，每一级别距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。

5）薪资的沟通

也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。

在管理科学的公司，工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。

现在看来，外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生负面影响，而有积极作用。员工清楚，我拿眼下这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到那个级别，享受何等待遇。工作内涵决定了人的价值。而国企显得过于含蓄，管理者认为，如果公开，会有人因为几十块钱闹得不愉快。所以国企的工资透明度显然不够。

6）同一岗位的工资因人而异

比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰大本毕业生走人。

同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。